Droit du travail suisse : à quoi faut-il faire attention ?

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Pour accompagner la croissance de votre activité, vous avez besoin d’embaucher des salariés. Mise en place du contrat de travail, durée légale, gestion des salaires, conventions collectives : les points concernant le droit du travail sur lesquels vous allez devoir porter une attention toute particulière sont nombreux. Et puisqu’en cas de violation extrême de droit du travail (notamment lorsque la vie ou la santé des employés est menacée), la fermeture de l’entreprise peut être envisagée, la rigueur et l’attention doivent être de mise. Pour vous y retrouver, notre guide vous accompagne.


La mise en place du contrat de travail

Le contrat de travail est caractérisé par un accord conclu entre deux parties : l’employeur et l’employé. Ce document stipule dans le détail les modalités à mettre en place pour que le travail soit parfaitement encadré.

En mettant en place un contrat de travail, l’employé s’engage à fournir un salaire à l’employé, à mettre en place les cotisations aux assurances sociales ou encore à allouer des congés payés ; l’employé, lui, s’engage à réaliser les tâches qui se rattachent à son poste.

Il existe deux sortes de contrats de travail que vous pouvez mettre en place pour embaucher un salarié : le contrat de durée déterminée, et le contrat de durée indéterminée. Les éléments qui ne sont pas mentionnés dans le contrat de travail sont dès lors mentionnés dans le Code des Obligations.

La grande différence entre ces deux types contrats réside dans les modalités de fin de contrat.

Le contrat de travail que vous établissez doit préciser des critères fondamentaux :

  • Le nom, l’adresse des deux parties

  • Le poste occupé par l’employé : fonction, tâches, organisation de son travail, aménagement du temps de travail pourront ici être précisées. Si des tâches supplémentaires ou particulières sont attribuées à l’employé, la description du poste devra ici être complétée. L’employeur ne pourra en aucune mesure réaliser de changements concernant la fonction de l’employé de façon unilatérale.

  • Le temps de travail : ici, vous préciserez l’horaire et le volume de travail que doit réaliser le salarié

  • La date d’entrée en service : le début du travail sera alors ici précisé. Pour les contrats de durée déterminée, la date de fin du travail devra également être stipulée.

  • Le temps d’essai : si rien n’est précisé dans le contrat, le temps d’essai légal est d’un mois. L’employeur peut toutefois décider de réduire cette période, de la supprimer ou de l’augmenter jusqu’à trois mois.

  • Les rapports hiérarchiques : le contrat de travail définit dans quels service le salarié intervient afin de réaliser ses missions, et les rapports hiérarchiques auxquels il devra se subordonner

  • La résiliation du contrat : les délais de résiliation dépendent des années de service réalisé au poste. Ainsi, après une année de travail, le délai de résiliation est de 1 mois. Après deux à neuf ans de travail, ils sont de 2 mois, et dès la dixième année, ils sont de 3 mois. Le contrat de travail peut toutefois préciser des délais de 30, 60, ou 90 jours nets, qui sont utiles en cas de suspension du délai de congé par exemple.

  • Le salaire : les missions sont réalisées contre un salaire. Vous vous engagez, par le biais du contrat de travail, à rémunérer le travail fourni à un taux préalablement fixé avec le salarié. Le contrat de travail peut préciser un taux horaire, un taux à la journée ou au mois. Il peut également s’agir d’une rémunération à l’objectif, à la tâche, voire à la pièce. Attention : une prestation fournie à titre gratuit ne relève pas du contrat de travail.


La durée du travail

Il s’agit là d’un point fondamental du droit du travail. Vous êtes tenu de réaliser un décompte des horaires réalisés par vos employés. En ce sens, vous devez communiquer :

  • Le temps de travail journalier et hebdomadaire

  • Les jours de repos

  • Le travail compensatoire accompli

  • Les heures supplémentaires réalisées

Vous devez conserver ces informations concernant les horaires de chacun de vos employés sur une période 5 ans. En cas de contrôle, si cette règle n’a pas été respectée, vous pouvez être passible de sanctions, allant de l’avertissement à l’amende.

Il est essentiel de noter que, quel que soit la durée de travail effectuée au sein de l’entreprise, les employés ont les mêmes droits, et les mêmes obligations.

Le travail à temps partiel

Lors d’une embauche, vous pouvez mettre en place un contrat de travail à temps partiel. Il porte sur un travail régulier, mais à un taux d’activité inférieur au plein temps.

Le travail à temps partiel est défini par heures, demi-journées ou journées. Ce temps de travail doit être précisé dans le contrat de travail, et correspond à une fraction de l’horaire normal dans l’entreprise.

Le travail auxiliaire ou occasionnel

Avec ce type de travail, l’employeur a recourt, de façon occasionnelle, à un travailleur. Souvent, le travail occasionnel est mis en place afin de réussir à faire face à un surcroît temporaire de travail ou à une absence de l’un des salariés de l’entreprise.

Pour chaque mission en travail occasionnel mise en place, vous devrez réaliser un nouveau contrat de durée déterminée, à plein temps ou à temps partiel, qui précisera toutes les modalités de travail du salarié : poste, tâche, durée, supérieur hiérarchique, salaire… Avec le travail auxiliaire vous n’offrez aucune garantie de renouvellement à l’expiration de la durée précisée dans le contrat.

Attention toutefois : les contrats en chaine sont interdits. En ce sens, il vous sera impossible de mettre en place une succession de contrats de durée déterminée sans interruption.

Le travail sur appel

Avec le travail sur appel, le travailleur se tient à disposition dès que l’employeur a besoin de lui pour réaliser une activité. Egalement appelé travail à la demande, le travail sur appel doit respecter avec précision le droit du travail en vigueur : en ce sens, la résiliation du contrat, les congés ou le salaire en cas d’incapacité de travail doivent bien évidemment être respectés.

Ici, il s’agira d’un contrat de durée indéterminée. Chaque période de travail effectuée s’inscrit dans la continuité de la période précédente. Réalisé à temps partiel, le travail sur appel ne permet au salarié de bénéficier des indemnités de l’assurance chômage pour le complément de salaire. En effet, c’est un type de travail qui implique une disponibilité totale de la part du salarié. Le temps durant lequel l’employé est disponible dans l’entreprise sera payé au même taux que le travail effectif.

Le travail intérimaire ou temporaire

Avec cette durée de travail, vous pouvez vous retrouver confronté à deux cas de figure :

  1. Le travailleur conclut avec une agence de placement un contrat-cadre, qui encadre chacune de ses missions. A la fin de chaque mission, le contrat s’éteint et le travailleur peut choisir d’accepter ou de refuser les nouvelles missions qui lui sont proposées.

  2. Le travailleur est lié à l’employeur grâce à un contrat de durée indéterminée, qui loue ses services à des tiers. Ici, le CDI est maintenu entre chaque mission et c’est à l’employeur d’assumer les périodes d’inactivité.

Dans le cadre du travail intermédiaire ou temporaire, la succession de plusieurs contrats au service d’un seul et même employeur pose le problème de l’interdiction des «contrats en chaîne».

Mais ici, la jurisprudence tient compte des impératifs de souplesses qui incombent à de ce type de missions.

Le travail de nuit et le dimanche

En Suisse le travail de nuit et le travail du dimanche sont interdits. Toutefois, certaines sociétés (comme les entreprises de sécurité par exemple) doivent y avoir recours pour réaliser leur activité. Si tel est votre cas, vous devrez faire une demande spéciale auprès des autorités compétentes : attention toutefois, pour mettre en place ce type de travail, de nombreuses conditions légales devront être ici remplies.

Le droit du travail dans la gestion des salaires

La gestion des salaires est un point essentiel du droit du travail. En Suisse, les salaires sont négociés soit individuellement, soit collectivement. Le droit du travail ne fixe pas de salaire minimum. Toutefois, dans de nombreuses branches, les conditions de travail portant sur les salaires sont fixées d’un commun accord dans le cadre d’une convention collective de travail (CCT). Ce sont elles qui régiront les niveaux de salaire et les obligations de versement qui s’y rattachent.

Les fiches de salaire que vous fournissez à vos salariés doivent être claires, et contenir plusieurs informations légales :

  • Le salaire brut

  • Les montants des déductions sociales (réalisées auprès de l’Assurance Vieillesse et Survivants, de l’Assurance Invalidité, des Assurances Pertes de Gains, de la CAF, de la caisse de pension, des assurances accidents non professionnels, et les cotisations chômage)

  • Le salaire net

Les incapacités de travail et les congés maladie

En cas d’accident, de décès d’une proche, de grossesse ou de maladie, l’employé peut être amené à s’absenter de son poste.

Lors d’une absence, l’employé doit informer son employeur dans les meilleurs délais. S’il est absent à cause d’une maladie ou d’un accident, il devra fournir un certificat médical qui précise cette incapacité de travail, et ce dès le troisième jour d'absence.

Les conventions collectives de travail pour vous guider

Pour vous accompagner dans le respect du droit du travail, les conventions collectives de travail sont mises en place dans de nombreuses branches et entreprises spécifiques. Les négociations collectives sont menées par les partenaires sociaux, qui sont des syndicats et des associations patronales.

Elles encadrent de façon précise toutes les réglementations de travail et les rapports et relations entre les employeurs et les salariés. Ces documents concernent tous les salariés, que ces derniers soient en contrat de durée indéterminée, ou en contrat de durée déterminée.

Grâce à ces conventions, les dispositions sur le contenu et la fin du contrat de travail individuel des salariés sont précisées. Les conventions collectives de travail déterminent les droits et les obligations de deux parties (employeurs et salariés) et contrôlent que les mesures énoncées sont bel et bien respectées.  

Ainsi, les CCT définissent les dispositions concernant :

  • le minimum salarial

  • le 13ème mois

  • les indemnités

  • la formation professionnelle

  • les conditions de travail

  • les garanties sociales

  • les vacances

  • la durée de travail légale

  • la protection contre le licenciement

  • les versements en cas de maladie, maternité ou service militaire

 Les conventions collectives de travail sont une référence pour l’employeur, qui pourra retrouver dans ces documents toutes les lois qui lui permettent de respecter scrupuleusement le droit du travail.

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