Schweizer Arbeitsrecht: Wichtige Aspekte
Um das Wachstum Ihres Unternehmens zu unterstützen, müssen Sie Mitarbeiter einstellen. Aufsetzen eines Arbeitsvertrags, gesetzliche Dauer, Lohnverwaltung, Tarifverträge: Es gibt viele Punkte des Arbeitsrechts, denen Sie besondere Aufmerksamkeit schenken müssen. Und da im Falle eines groben Verstosses gegen das Arbeitsrecht (vor allem, wenn das Leben oder die Gesundheit der Mitarbeiter bedroht ist) die Schliessung des Unternehmens in Betracht gezogen werden kann, ist Sorgfalt und Aufmerksamkeit geboten. Unser Leitfaden hilft Ihnen, sich zurechtzufinden.
Einen Arbeitsvertrag aufsetzen
Der Arbeitsvertrag ist durch eine Vereinbarung zwischen zwei Parteien gekennzeichnet: dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Dieses Dokument legt im Detail die Bedingungen fest, die eingerichtet werden müssen, um eine perfekte Arbeitsbegleitung zu gewährleisten.
Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags verpflichtet sich der Arbeitnehmer, dem Arbeitnehmer einen Lohn/ein Gehalt zu zahlen, Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten oder bezahlten Urlaub zu gewähren; der Arbeitnehmer verpflichtet sich hingegen, die mit seiner Stelle verbundenen Aufgaben zu erfüllen.
Es gibt zwei Arten von Arbeitsverträgen, die Sie zur Einstellung eines Mitarbeiters abschliessen können: den befristeten Vertrag und den unbefristeten Vertrag. Die Elemente, die im Arbeitsvertrag nicht erwähnt werden, werden daher im Obligationenrecht erwähnt.
Der grosse Unterschied zwischen diesen beiden Arten von Verträgen liegt in der Art und Weise, wie der Vertrag endet.
Der Arbeitsvertrag, den Sie aufsetzen, muss grundlegende Kriterien enthalten:
Name, Adresse beider Parteien
Die Stelle des Mitarbeiters: Funktion, Aufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitregelungen können hier festgelegt werden. Wenn dem Mitarbeiter zusätzliche oder spezifische Aufgaben zugewiesen werden, muss die Stellenbeschreibung hier vervollständigt werden. Der Arbeitgeber ist in keinem Fall in der Lage, einseitig Änderungen an der Stelle des Arbeitnehmers vorzunehmen.
Die Arbeitszeit: Hier geben Sie den Zeitplan und das Arbeitsvolumen an, das vom Mitarbeiter zu leisten ist.
Das Datum des Dienstantritts: Hier wird dann der Arbeitsbeginn angegeben. Bei befristeten Verträgen muss auch das Enddatum der Arbeit festgelegt werden.
Die Probezeit: Wenn im Vertrag nichts angegeben ist, beträgt die gesetzliche Probezeit einen Monat. Der Arbeitgeber kann jedoch beschliessen, diese Frist zu verkürzen, sie abzuschaffen oder sie um bis zu drei Monaten zu verlängern.
Die Hierarchische Beziehungen: Der Arbeitsvertrag definiert die Abteilungen, in denen der Mitarbeiter zur Erfüllung seiner Aufgaben arbeitet sowie die hierarchischen Beziehungen, denen er sich unterordnen muss.
Die Vertragsbeendigung: Die Kündigungsfristen hängen von den geleisteten Dienstjahren in der Position ab. Zum Beispiel beträgt die Kündigungsfrist nach einem Jahr Arbeit 1 Monat. Nach zwei bis neun Jahren Arbeit beträgt sie 2 Monate, ab dem zehnten Jahr 3 Monate. Der Arbeitsvertrag kann jedoch Zeiträume von 30, 60 oder 90 Tagen netto festlegen, was z. B. im Falle einer Aussetzung der Kündigungsfrist sinnvoll ist.
Das Gehalt: Aufträge werden gegen ein Gehalt ausgeführt. Sie verpflichten sich durch den Arbeitsvertrag, die geleistete Arbeit zu einem vorher mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Satz zu vergüten. Der Arbeitsvertrag kann einen Stundensatz, einen Tagessatz oder einen Monatssatz festlegen. Es kann auch ein Ziel-, Aufgaben- oder ein Akkordrichtsatz sein. Bitte beachten Sie: Eine kostenlos erbrachte Dienstleistung fällt nicht in den Geltungsbereich eines Arbeitsvertrags.
Arbeitsdauer
Dies ist ein grundlegender Punkt des Arbeitsrechts. Sie sind verpflichtet, über die von Ihren Mitarbeitern geleisteten Arbeitsstunden Buch zu führen. In diesem Sinne müssen Sie kommunizieren:
Die täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten
Die Ruhetage
Die geleistete Ausgleichsarbeit
Die geleisteten Überstunden
Sie müssen diese Informationen über die Zeitpläne jedes Ihrer Mitarbeiter für einen Zeitraum von 5 Jahren aufbewahren. Im Falle einer Kontrolle können Sie bei Nichteinhaltung dieser Regel mit Sanktionen belegt werden, die von einer Verwarnung bis zu einer Geldstrafe reichen können.
Es muss unbedingt darauf hingewiesen werden, dass die Arbeitnehmer unabhängig von den im Unternehmen geleisteten Arbeitsstunden dieselben Rechte und Pflichten haben.
Teilzeitarbeit
Wenn Sie eingestellt werden, können Sie einen Teilzeitarbeitsvertrag abschliessen. Sie deckt die reguläre Arbeit ab, jedoch mit einem geringeren Aktivitätsgrad als bei Vollzeitbeschäftigung.
Teilzeitarbeit wird durch Stunden, halbe Tage oder Tage definiert. Diese Arbeitszeit muss im Beschäftigungsvertrag angegeben werden und entspricht einem Bruchteil der Normalarbeitszeit im Betrieb.
Hilfs- oder Gelegenheitsarbeit
Bei dieser Art von Arbeit kann der Arbeitgeber gelegentlich auf einen Arbeitnehmer zurückgreifen. Häufig wird Gelegenheitsarbeit eingesetzt, um eine vorübergehende Arbeitsüberlastung oder Abwesenheit eines Mitarbeiters des Unternehmens erfolgreich zu bewältigen.
Für jede gelegentliche Arbeitsaufgabe müssen Sie einen neuen befristeten Vollzeit- oder Teilzeitvertrag aufsetzen, in dem alle Arbeitsvereinbarungen des Arbeitnehmers festgelegt sind: Stelle, Aufgabe, Dauer, hierarchischer Vorgesetzter, Gehalt ... Im Falle von Hilfsarbeit bieten Sie keinerlei Garantie für eine Verlängerung nach Ablauf der im Vertrag festgelegten Frist an.
Doch Vorsicht: Kettenverträge sind verboten. In diesem Sinne wird es für Sie unmöglich sein, eine ununterbrochene Abfolge von befristeten Verträgen zu schaffen.
Arbeit auf Abruf
Bei der Arbeit auf Abruf steht der Arbeitnehmer immer dann zur Verfügung, wenn der Arbeitgeber ihn für eine Tätigkeit benötigt. Die auch als Bereitschaftsdienst bezeichnete Arbeit auf Abruf muss genau dem geltenden Arbeitsrecht entsprechen: In diesem Sinne müssen die Beendigung des Vertrags, der Urlaub oder das Gehalt im Falle einer Arbeitsunfähigkeit selbstverständlich respektiert werden.
Hier handelt es sich um einen unbefristeten Vertrag. Jeder geleistete Arbeitszeitraum ist eine Fortsetzung des vorhergehenden Zeitraums. Wird die Arbeit in Teilzeit geleistet, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Leistungen der Arbeitslosenversicherung in Höhe des Lohnzuschlags, wenn er Bereitschaftsdienst hat. Es handelt sich in der Tat um eine Art von Arbeit, die die totale Verfügbarkeit des Arbeitnehmers voraussetzt. Die Zeit, während der der Mitarbeiter im Unternehmen verfügbar ist, wird zum gleichen Satz wie die tatsächliche Arbeit bezahlt.
Zeitarbeit oder Leiharbeit
Bei dieser Arbeitszeit sehen Sie sich möglicherweise mit zwei Szenarien konfrontiert:
Der Arbeitnehmer schliesst einen Rahmenvertrag mit einer Arbeitsagentur ab, die jeden seiner Einsätze regelt. Am Ende jedes Einsatzes läuft der Vertrag aus, und der Arbeitnehmer kann wählen, ob er die ihm angebotenen neuen Einsätze annehmen oder ablehnen will.
Der Arbeitnehmer ist an den Arbeitgeber durch einen unbefristeten Vertrag gebunden, der seine Dienste an Dritte vermietet. Hier wird der unbefristete Vertrag zwischen den einzelnen Missionen aufrechterhalten, und es obliegt dem Arbeitgeber, die Zeiten der Inaktivität zu übernehmen.
Im Zusammenhang mit der Zwischen- oder Zeitarbeit wirft die Abfolge mehrerer Verträge im Dienste ein und desselben Arbeitgebers das Problem des Verbots von "Kettenverträgen" auf.
In diesem Fall berücksichtigt die Rechtsprechung jedoch die Notwendigkeit der Flexibilität bei dieser Art von Mission.
Die Nachtarbeit und die Sonntagsarbeit
In der Schweiz sind Nachtarbeit und Sonntagsarbeit verboten. Einige Unternehmen (z. B. Sicherheitsfirmen) müssen sie jedoch zur Ausübung ihrer Tätigkeit einsetzen. Wenn dies bei Ihnen der Fall ist, müssen Sie bei den zuständigen Behörden einen besonderen Antrag stellen: Seien Sie jedoch vorsichtig, um diese Art von Arbeit einzurichten, müssen hier viele gesetzliche Bedingungen erfüllt werden.
Arbeitsrecht bei der Verwaltung von Gehältern
Die Lohnverwaltung ist ein wesentlicher Punkt des Arbeitsrechts. In der Schweiz werden die Löhne entweder individuell oder kollektiv ausgehandelt. Das Arbeitsrecht sieht keinen Mindestlohn vor. In vielen Branchen werden die Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Löhne jedoch im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrags (GAV) einvernehmlich festgelegt. Dieser regelt die Lohnhöhe und die damit verbundenen Zahlungsverpflichtungen.
Die Gehaltsabrechnungen, die Sie Ihren Mitarbeitern zur Verfügung stellen, müssen klar sein und eine Reihe rechtlicher Details enthalten:
Das Bruttogehalt
Die Höhe der Sozialabzüge (aus Alters- und Hinterbliebenenversicherung, Invalidenversicherung, Lohnausfallversicherung, AHV, Pensionskasse, Nichtberufsunfallversicherung und Arbeitslosenbeiträge)
Das Nettogehalt
Arbeitsunfähigkeit und Krankheitsurlaub
Im Falle eines Unfalls, des Todes eines Angehörigen, einer Schwangerschaft oder Krankheit kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, sich von der Arbeit freizunehmen.
Im Falle einer Abwesenheit muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber so schnell wie möglich informieren. Bei krankheits- oder unfallbedingter Abwesenheit muss er ab dem dritten Tag seiner Abwesenheit ein ärztliches Attest vorlegen, das diese Arbeitsunfähigkeit bescheinigt.
Kollektivarbeitsverträge als Orientierungshilfe
Um Sie bei der Einhaltung des Arbeitsrechts zu unterstützen, werden in vielen spezifischen Branchen und bestimmten Unternehmen Tarifverträge umgesetzt. Die Tarifverhandlungen werden von den Sozialpartnern, d.h. den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, geführt.
Sie bilden einen präzisen Rahmen für alle Arbeitsvorschriften und die Beziehungen und Verhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Diese Dokumente betreffen alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie einen unbefristeten oder befristeten Vertrag haben.
Dank dieser Vereinbarungen werden die Bestimmungen über den Inhalt und die Beendigung des individuellen Arbeitsvertrages der Arbeitnehmer festgelegt. Tarifverträge legen die Rechte und Pflichten beider Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) fest und überwachen die Einhaltung der darin festgelegten Massnahmen.
So definiert der GAV die Bestimmungen über:
den Mindestlohn
den 13. Monat
die Entschädigungen
die Berufsausbildung
die Arbeitsbedingungen
die sozialen Garantien
den Urlaub
die gesetzlichen Arbeitszeiten
den Kündigungsschutz
die Zahlungen im Falle von Krankheit, Mutterschaft oder Militärdienst
Die Tarifverträge sind eine Referenz für den Arbeitgeber, der in diesen Dokumenten alle Gesetze finden kann, die es ihm ermöglichen, das Arbeitsrecht gewissenhaft einzuhalten.
FAQ
Was muss ich über den Arbeitsvertrag, Stundenlohn und Arbeitszeiten wissen?
Das Schweizer Arbeitsrecht schreibt bestimmte Verpflichtungen in Bezug auf den Arbeitsvertrag, den Stundenlohn und die Arbeitszeiten vor.
- Jeder Arbeitgeber in der Schweiz ist verpflichtet, jedem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen.
- In der Schweiz gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn für alle Angestellten. In vielen Branchen gibt es jedoch kollektiv ausgehandelte Mindestlöhne.
- Die Arbeitszeit ist in der Schweiz auf 45 Stunden pro Woche begrenzt. Dies gilt für Arbeitnehmer, die in Branchen arbeiten, die keinem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) unterliegen.
- Die Arbeitszeiten werden im Arbeitsvertrag festgelegt und müssen regelmässig und angemessen sein.
- In der Schweiz haben Beschäftigte das Recht auf einen wöchentlichen Ruhetag.
- Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr.
- Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sozialbeiträge für die Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenversicherung (AHV), die Arbeitslosenversicherung und die Unfallversicherung zu entrichten.
Probezeit verlängern Schweiz: Geht das?
Es ist möglich, die Probezeit in der Schweiz zu verlängern, dies muss aber zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden. Nach Schweizer Recht ist die Dauer der Probezeit für Arbeitnehmer in der Regel auf drei Monate begrenzt. Es ist jedoch möglich, diese Zeit auf bis zu sechs Monate zu verlängern.
